拒绝辞退工作旅行的卑诗省雇员时,不存在家庭身份歧视

在不列颠哥伦比亚省人权法庭(“法庭”)最近的一项决定中,为雇主提供了有关何时允许终止因家庭原因而拒绝工作旅行的雇员的雇用问题的指导。

卑诗省第13条 人权法 (“”)禁止基于各种受保护特征(包括家庭身份)的就业歧视。在 Suen诉Envirocon环境服务及其他(第3号), 2020生物CHRT 188,问题在于Envirocon环境服务公司在终止雇用Brian Suen时是否违反了第13条。

背景

孙先生曾在Envirocon(一家在加拿大提供环境修复服务的公司)担任项目经理。孙先生通常在本那比(Burnaby)工作,但有时被临时分配到城外的项目中。在外地工作期间,他经常能够在Envirocon的帮助下不时地进行远程工作或回家。

孙先生的女儿出生几个月后,曼尼托巴省的一名项目经理意外辞职,Envirocon指派孙先生代替他。孙先生了解到,这项工作要求他搬到曼尼托巴达两个半月,没有轮换回到总部,只在周末和自己的费用下回国。当孙先生拒绝任务时,Envirocon终止了他的工作。

孙先生向法庭提出了申诉。孙先生声称,Envirocon通过将其家庭身份纳入其决定终止雇用的决定中来歧视他。此外,Suen先生辩称,Envirocon的行为由于其家庭身份而对他产生不利影响。换句话说,孙先生辩称发生了两种类型的歧视:直接和不利影响。法院有时会发现,区分“直接”歧视和“间接”或“不利影响”歧视是有益的,在“直接”歧视中,雇主由于受保护的特征而对雇员进行区别对待,例如在其他方面中立的工作场所政策对具有受保护特征的员工的有害影响。

Envirocon向法庭提出了一项请求,要求法院根据《法院条例》第27(1)条的规定在不进行听证的情况下驳回申诉。 。法庭经过审议后认为,这些指控如果表面上看,可能会构成基于家庭状况的不利影响歧视。此事已送交卑诗省最高法院进行司法审查,而分庭法官裁定,法庭的判决并非明显不合理(可以找到我们先前有关最高法院判决的职位) 这里)。 Envirocon向卑诗省上诉法院提起上诉,该法院裁定Suen先生的指控不能建立不利影响歧视,并澄清了不列颠哥伦比亚省有关家庭状况歧视的法律状态(2019 BCCA 46)。上诉法院推翻了法庭的决定,结束了申诉中的间接歧视内容,并将此案退回了法庭,以就剩下的唯一问题进行听证:孙先生是否可以确立直接歧视。

法庭关于直接歧视的决定

法庭指出,在卑诗省,根据《家庭暴力法》第13条,家庭地位的依据与其他受保护特征(例如种族,宗教,性别或政治信仰)的待遇有所不同。 .

为了建立直接的歧视,孙先生有责任证明自己的家庭状况是Envirocon终止其工作的决定因素。法庭发现证据不能支持这一结论。 Suen先生声称以前曾向他提供过一些项目作为选择,但是Envirocon得知Suen先生的家庭问题后,便命令他去曼尼托巴省。法庭驳回了这一论点,并指出,尽管以前的任务是作为机会提出的,但Envirocon及其雇员都知道这是强制性的。

法庭也没有接受曼尼托巴任务轮换的缺乏表明直接歧视。法庭发现,孙先生误解了曼尼托巴任务的轮换方面。它接受了孙先生的经理的证据,即曼尼托巴项目的前任主管每21天进行一次轮换,并且该工作将包括孙先生的轮换。法庭补充说,即使没有轮换,也不一定会发现存在直接歧视。

The Tribunal also rejected Mr. Suen’s argument that Envirocon’s 电子邮件s evidenced direct discrimination. Mr. Suen pointed to the fact that Envirocon characterized Mr. Suen’s communications as “obnoxious”, “flippant”, and “insubordinate”, which was incongruous with the actual tone of his 电子邮件s. Calling it a “cautionary tale of the insufficiency of 电子邮件 for communicating issues of great import”, the Tribunal acknowledged that there had been miscommunication between the parties, but emphasized that Envirocon was not obligated to delve into Mr. Suen’s personal circumstances to determine why he was rejecting the Manitoba assignment, or to entice Mr. Suen to accept the assignment.

法庭发现,孙先生独自与家人待在一起的愿望,不足以拒绝有时需要旅行的工作中的工作任务。孙先生并非以家庭状况是终止雇佣关系的机率来衡量的。因此,没有直接的歧视。

雇主要点

In jobs where travel is sometimes required, an employer may have the right to discipline or terminate the employment of an employee who rejects work travel, as long as the employer does not directly or indirectly discriminate against the employee on the basis of their family status or any other protected characteristic. In this case, Mr. Suen did not clearly articulate that family concerns were the reason for his rejection of the assignment. The Tribunal found that it was not Envirocon’s responsibility to delve into Mr. Suen’s personal circumstances when he was vague 关于 his reasons for rejecting the assignment.

If you have any questions 关于 this decision, please contact one of the members of 麦卡锡·特劳特’s 劳动 & 就业机会 team.

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